Tax and Law News

 

Entlastung von Organen – Wirkung und Auswirkung

 

Jedes Jahr werden in Generalversammlungen
von GmbHs, Hauptversammlungen von AGs aber
auch in Mitgliederversammlungen von Vereinen
Entlastungsbeschlüsse gefasst. Meist geschieht
dies automatisch und ohne dass die Beschließenden
genauer hinterfragen, was sie gerade
beschließen.

 

Doch was ist die Entlastung eigentlich genau? Grundsätzlich
bedeutet es, dass das Handeln eines Organmitgliedes,
also des Geschäftsführers, Vorstands oder Aufsichtsrates,
(nach erfolgter Prüfung der Bücher) für eine
abgelaufene Funktionsperiode gebilligt wird. Zugleich
ist es auch ein Vertrauensausspruch für die Zukunft. Auf
allfällige Schadenersatzansprüche von Dritten gegen das
Organmitglied hat die Entlastung keine Auswirkungen.


Zuständig für die Entlastung sind die General- bzw.
Hauptversammlungen. Hierbei ist jedoch darauf zu achten,
dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH
nicht über seine eigene Entlastung beschließen kann.


Es gibt keinen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf
eine Entlastung. Die General- bzw. Hauptversammlung
kann frei entscheiden, ob Sie einem Organmitglied die
Entlastung erteilt oder nicht. Sie kann das Organmitglied
sogar trotz Pflichtverstößen entlasten. Nur bei so gravierenden
Pflichtverstößen, dass kein vernünftiger Aktionär
bzw. Gesellschafter einen Entlastungsbeschluss fassen
würde, gibt es eine Treuepflicht, die dem Entlastungsbeschluss
entgegensteht. Eine erfolgte Entlastung wäre
dann anfechtbar. Die General- bzw. Hauptversammlung
muss immer definitiv entscheiden, ob eine Entlastung
erteilt wird oder nicht. Eine bloß vorbehaltliche oder
bedingte Entlastung ist nicht möglich.


Wird die Entlastung erteilt, so befreit dies den Entlasteten
in der Regel von Haftungsansprüchen gegenüber
der Gesellschaft oder des Vereines für zum Beschlusszeitpunkt
bereits bekannte Sachverhalte. Werden jedoch

der Entlastung entgegenstehende Hemmnisse nicht
offen gelegt, so kann diese eine Entlastung verhindern.


Bei der AG ist die Entlastung in der Regel nur ein
Vertrauensvotum. Haftpflichten des Vorstandes oder
des Aufsichtsrates werden dadurch nicht berührt. Eine
Haftungsbefreiung kann nur für solche Schadenersatzansprüche
eintreten, die zum Zeitpunkt der Beschlussfassung
bereits bekannt waren oder bekannt sein konnten
und für zusätzlich auch die Voraussetzungen für einen
Anspruchsverzicht vorliegen. So kann die Gesellschaft
erst fünf Jahre nach Entstehung des Anspruches auf
Ersatzansprüche gegen den Vorstand verzichten. Umstritten
ist, ob eine solche Haftungsbefreiung bereits vor
dem Ablauf von fünf Jahren eintritt, wenn alle Aktionäre
zustimmen.


Wird die Entlastung nicht erteilt, so hat das Organmitglied
keinen durchsetzbaren Anspruch auf Entlastung.
Das Organmitglied kann die Entlastung selbst daher
nicht einklagen. Bei grundloser Verweigerung der Entlastung
kann das Organmitglied bloß sein Amt niederlegen
und sein Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche
Kündigung beenden bzw. hat das Organmitglied
allenfalls Schadenersatzansprüche gegen die
Gesellschaft. Zudem gibt es die Möglichkeit, gerichtlich
einzuklagen,
dass festgestellt wird, dass keine Schadenersatzansprüche
der Gesellschaft gegen das Organmitglied
bestehen. Eine solche gerichtliche Feststellung
kann sich aber immer nur auf zu diesem Zeitpunkt
bereits bekannte Ansprüche beziehen.

 

 

Sozialwidrige Kündigung

 

Ist es möglich, einen Arbeitnehmer ohne jeglichen
Grund zu kündigen? Die Antwort darauf ist
„jein“, weil das österreichische Arbeitsrecht die
Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer
ausgeglichen schützen möchte.


Aus diesem Grund hat der Arbeitnehmer bei einer
ungerechtfertigten Kündigung unter gewissen Voraussetzungen
die Möglichkeit, diese wegen Sozialwidrigkeit
beim Arbeits- und Sozialgericht anzufechten. Damit der
Arbeitnehmer jedoch nicht gegenüber dem Arbeitgeber
bevorzugt wird, kann der Arbeitgeber ihn auch aus
bestimmten Gründen kündigen, ohne eine Anfechtung
befürchten zu müssen.


Damit eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten
werden kann, müssen die folgenden Voraussetzungen
erfüllt sein:
1. der Gekündigte muss Arbeitnehmer nach dem ArbVG
sein, das bedeutet, dass leitenden Angestellten die
Möglichkeit der Kündigungsanfechtung nicht zusteht,
2. er muss bereits 6 Monate im Betrieb beschäftigt
sein,
3. wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser
entweder eine widersprechende oder keine Stellungnahme
abgegeben haben,
4. die gesetzliche Frist, muss eingehalten werden
5. und es muss eine wesentliche Interessensbeeinträchtigung
des Arbeitsnehmers vorliegen.


Ein Betrieb ist dann betriebsratspflichtig, wenn mindestens
fünf volljährige, vom Arbeitgeber familienfremde
Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt werden.
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung verständigt
werden und eine Stellungnahme abgeben, die die Kündigung
unterstützt oder ablehnt. Wenn der Betriebsrat
der Kündigung zustimmen sollte, besteht keine weitere
Möglichkeit zur Anfechtung. Soll die Stellungnahme jedoch
einen Widerspruch gegen die Kündigung darstellen,
wird dadurch die einwöchige Anfechtungsfrist ausgelöst.
Kommt der Betriebsrat dem Wunsch des Arbeitnehmers
nicht nach und ficht die Kündigung nicht an oder lässt
die vorgegebene Frist verstreichen, ohne eine Stellungnahme
abzugeben, kann der Arbeitnehmer seine Kündigung
im ersten Fall innerhalb einer weiteren Woche und
beim letzteren Fall innerhalb von zwei Wochen selbst bei
Gericht anfechten1. Sollte es keinen Betriebsrat geben,
obwohl einer zu wählen wäre, kann auch in diesem Fall
der Arbeitnehmer selbst innerhalb von zwei Wochen zu
Gericht gehen.

 

Bei der Interessensabwägung prüft das Gericht die
gesamte soziale Situation des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin
und berücksichtigt dabei auch seine/ihre
beruflichen Wiedereinstiegschancen am Arbeitsmarkt
zum Zeitpunkt der Kündigung, die möglichen Verdiensteinbußen
von durchschnittlich 20% des Einkommens2,
die Familiensituation und das sonstige Einkommen. Die
wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers muss also von
der Kündigung nachweisbar beeinträchtigt werden. Wenn
eine solche Interessensbeeinträchtigung festgestellt werden
kann, kann der Arbeitgeber sich durch den Nachweis
des Vorliegens von objektiven oder subjektiven Rechtfertigungsgründen
von der Anschuldigung befreien.

 

Die Kündigung kann objektiv gerechtfertigt sein, wenn
die betriebliche Lage die Kündigung des Arbeitnehmers
erfordert. Diese Lage kann auf außerbetriebliche
Umstände wie z.B. Auftragsmangel, Mängel in der
Materiallieferung entstehen oder innerbetriebliche wie
beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen,

Produktionseinschränkungen etc. zurückgeführt werden.

Allerdings darf es keine andere Möglichkeit mehr geben,

dasselbe Ziel im Betrieb zu erreichen, indem man zu

weniger drastischen Maßnahmen greift, die die
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers garantieren

würden, wie z.B. Lohnkürzung, Versetzung, Umstrukturierung
des Arbeitsplatzes oder Umschulung des Arbeitnehmers.

 

Subjektive Rechtfertigungsgründe liegen dann vor, wenn der Arbeitgeber
sich gezwungen sieht, den Arbeitnehmer aus personenbezogenen
Gründen zu kündigen. Diese Umstände müssen zwar nicht so
gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung
nicht mehr zumutbar ist, jedoch müssen sie aus objektiver
Betrachtungsweise die Kündigung als gerechte, dem Umständen
entsprechende und adäquate Maßnahme erscheinen lassen. Von der
Rechtsprechung wurde beispielsweise eine Kündigung anerkannt, wenn
der Arbeitnehmer nicht geeignet ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen,
wenn er/sie private Interessen vor die dienstlichen stellt oder wenn er/
sie durch oftmalige Unpünktlichkeit, sehr häufige Krankenstände
oder verbale sexuelle Belästigungen anderer Mitarbeiter auffällt. Wenn
die subjektive Bedingtheit jedoch auf das höhere Lebensalter oder
auf Nachtschwerarbeit langjähriger Beschäftigter zurückzuführen ist
(z.B. Langsamkeit, häufige Krankheit), kann die Kündigung nur dann
gerechtfertigt werden, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
zu einem erheblichen Schaden des Betriebs führen würde.

 

Falls das Gericht der Anfechtungsklage stattgibt, wird dadurch die
Kündigung für unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen;
womit auch dem Arbeitnehmer das Entgelt für die Dauer des
Prozesses zugestanden wird. Wird die Anfechtung jedoch als unbegründet
abgewiesen, bleibt die Kündigung aufrecht.

 

 

DAS TESTAMENT

 

Warum soll man seinen letzten Willen überhaupt
regeln?

Zum einen ist es ein beruhigendes Gefühl zu wissen,
dass die Vermögensnachfolge für die Zeit nach dem Tod
geregelt ist. Dies kann insbesondere wichtig sein, wenn
Unternehmen in die Erbmasse fallen, da diese bei Nichteinigung
der Erben sonst oftmals zerschlagen werden
müssen. Zum anderen ist es eine Unterstützung für die
Zurückgelassenen. Diese müssen sich in einer meist
emotional ohnehin schwierigen Situation nicht auch noch
zusätzliche Gedanken darüber machen, was denn nun
der Wille des Verstorbenen war. So kann Streit, der oft
im Zuge eines Todesfalls unter den Hinterbliebenen entsteht,
vermieden werden.
Nur wer mit der gesetzlichen Aufteilung vollinhaltlich
einverstanden ist, braucht keine letztwillige Verfügung.
Wenn aber auch andere Personen, zum Beispiel Lebensgefährten
etwas erben sollen, oder das Erbe nicht bloß
in Anteilen (Quoten), sondern in bestimmten Vermögenswerten
verteilt werden soll, muss dies ausdrücklich
verfügt werden.


Kann ich über mein ganzes Vermögen verfügen?
Man sollte sich zuerst überlegen, wer jedenfalls bedacht
werden muss, also wer die pflichtteilsberechtigten
Personen sind. Pflichtteilsberechtigt sind Kinder (wenn
es keine Kinder gibt, dann die Eltern) und Eheleute. Diese
Personen haben das Recht, jedenfalls die Hälfte dessen
zu bekommen, was sie ohne Testament bekommen
hätten. Nur über den Teil, der dann noch frei überbleibt,
kann verfügt werden.

 

Wer muss das Testament unterschreiben?
Ein Testament kann handschriftlich verfasst werden,
dann muss es bloß noch eigenhändig unterschrieben
werden. Das Datum sollte man immer anführen, um
sicherzustellen, dass bei mehreren Testamenten das
Letzte als solches erkennbar ist.


Wird das Testament nicht eigenhändig geschrieben
(z.B. getippt, oder von der Rechtsanwältin verfasst),
dann müssen das Testament neben dem Erblasser
auch noch drei weitere Zeugen unterschreiben.
Die Zeugen müssen bei ihrer Unterschrift auf ihre Zeugeneigenschaft
hinweisen und direkt auf der Urkunde
unterschreiben. Zumindest zwei der Zeugen müssen
gleichzeitig anwesend sein. Mit den im Testament bedachten
Personen dürfen die Zeugen nicht nahe verwandt
sein.


Was sind die Mindestbestandteile eines Testaments?
Im Testament selbst müssen einer oder mehrere Erben
und ihre jeweiligen Erbquoten bestimmt werden.
Unterschrift und Datum dürfen nicht fehlen.
Und Achtung: Kleine Unterschiede in der Wortwahl
haben große Auswirkungen. Es empfiehlt es sich, bei der
Aufsetzung eines Testaments rechtsfreundliche Unterstützung
zu suchen. So macht es einen Unterschied, ob
man zwei Erben „je zur Hälfte“ oder „zu gleichen Teilen“
einsetzt.


Kann ich jemandem auch bestimmte Gegenstände
zuordnen oder nur Quoten?

Wird jemandem ein bestimmter Gegenstand vermacht,
so heißt dies ein Legat oder Vermächtnis. Solche Anordnungen
können im Testament getroffen werden.


Kann ich auch bestimmen, wer nach meinem Erbe
erben soll?

Ja, es kann auch bestimmt werden, dass nach einem
eingesetzten Erben eine andere Person Erbe werden soll.
Also zum Beispiel „Mein Bruder erhält bis zur Volljährigkeit
meines Patenkindes mein Haus, danach muss er es
ihr übertragen.“ Hierbei muss bedacht werden, dass der
Pflichtteil, also die Hälfte davon, was eine Person erben
würde, wenn die gesetzliche Erbfolge zu tragen käme,
nicht beschränkt werden darf.

 

Darf ich Bedingungen und Auflagen an meine Erben stellen?
Die Einsetzung eines Erben unter einer auflösenden oder aufschiebenden
Bedingung ist grundsätzlich zulässig, die Bedingung muss jedoch
möglich und erlaubt sein. Auch eine Auflage ist erlaubt, wenn
sie möglich und erlaubt ist. Erfüllt der Bedachte seine Auflage nicht, so
wirkt sie im Zweifel wie eine auflösende Bedingung und der Bedachte
verliert seine Zuwendung. Es genügt jedoch die Auflage annähernd zu
erfüllen. Trifft den Belasteten keine Schuld an der Nichterfüllung, so
entfällt die Auflage.

 

Kann ich dafür sorgen, dass meine Erben mein Testament nicht

bekämpfen?
Es gibt die Möglichkeit, ein Bestreitungsverbot in das Testament
aufzunehmen. Das bedeutet, dass der Bedachte bei sonstigem Verlust
seiner Zuwendung die letztwillige Verfügung nicht bekämpfen darf.

 

Wie kann ich meinen Nachlass neben einem Testament sonst noch
regeln?

Möglich ist auch eine Schenkung auf den Todesfall. Dies ist ein unter
lebenden abgeschlossener Schenkungsvertrag, der erst nach dem
Tod des Geschenkgebers aus dessen Nachlass erfüllt wird. Eine solche
Schenkung kann anders als ein Testament nicht widerrufen werden.

 

Ehepartner können auch einen Erbvertrag abschließen. In diesem Vertrag
kann jeweils der andere Partner unwiderruflich als Erbe eingesetzt
wird. Ein Viertel des Vermögens muss jedoch immer zur freien Verfügung
bleiben.

 

 

Gleichbehandlung

 

ist ein wichtiger Teil unserer
Gesellschaft geworden, der nicht nur in der
österreichischen Verfassung verankert ist,
sondern auch zu den Grundprinzipien des EU
Rechts zählt. Das Prinzip der Gleichbehandlung
wirkt sich in vielen rechtlichen Bereichen aus,
unter anderem auch im Arbeitsrecht.

 

Im Arbeitsleben sollte jeder die Möglichkeit haben, sich
um eine Stelle zu bewerben und nicht auf Grund seines
Geschlecht, ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder
Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung,
anderen Bewerbern gegenüber benachteiligt
zu werden. Allerdings gibt es auch Grenzen der Gleichbehandlung,
denn auch die Arbeitgeber sollen vor den
typischen „Querulanten“ geschützt werden, die sich nur
um eine Stelle bewerben, für die sie offensichtlich nicht
qualifiziert sind, um dann auf Schadenersatz klagen zu
können.

 

In der Judikatur des EuGH wird klar festgesetzt, dass
„vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich
behandelt werden dürfen, es sei denn, die Differenzierung
ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.“

Die Frage, was genau als sachlich gerechtfertigt gilt, ist
schwer zu beurteilen, da es keine allgemeinen Regelungen
dazu gibt, sondern nur auf Basis von Einzelfallbetrachtungen
entschieden wird. Das bedeutet, dass man
sich hauptsächlich an den bereits ausjudizierten Fällen
orientieren sollte. Kriterien, die oft als sachliche Rechtfertigung
für die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers
vor einem anderen darstellen können, sind beispielsweise
das Vorhandensein bestimmter Qualifikationen.

 

Weiters liegt eine sachliche Rechtfertigung einer Diskriminierung
dann vor, wenn ein bestimmtes Geschlecht

als unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der
vorgesehenen Tätigkeit
notwendig ist, was auch § 9 Abs 1
Gleichbehandlungsgesetz entnommen werden kann. Dies
kann der Fall sein bei Organisationen, die speziell auf die
Förderung von Frauen im Arbeitsleben ausgerichtet sind.


Vor allem in Bereichen, die den Umgang mit den neuen
Technologien beinhalten, haben Frauen seltener weibliche
Vorbilder und Mentorinnen an die sie sich wenden
könnten. Aus einschlägiger Literatur ist bekannt, dass
der überwiegende Großteil von Frauen lieber und leichter
in geschlechtshomogenen Gruppen lernt, weil dabei die
Vernetzung besser gelingt und sie kommunikativ orientierter
sind. Aus diesem Grund wurden in den letzten
Jahren immer wieder Foren geschaffen, die Frauen zur
Nutzung neuer Technologien motivieren und ihnen den
Umgang damit erleichtern sollen. Es werden Möglichkeiten
geschaffen, sich mit diesem Bereich in einem
geschützten Raum und mit Mentoren ihres eigenen
Geschlechts auseinandersetzten zu können.


Um diesen Zweck zu verwirklichen, hat sich sogar an der
Universität Wien eine eigene Studienvertretung herausgebildet,
die sich Kritische Studierende Politikwissenschaft
(KriSP) nennt und sich unter anderem auch gegen
die Frauendiskriminierung im Arbeits- und Studienleben
einsetzt. Ihr Ziel ist es einen sogenannten „Safe Space“

 

für ihre FLIT-Studienkollegen zu schaffen, wo regelmäßig unterschiedliche
Workshops zu verschiedenen Themen, wie zum Beispiel
sichere Kommunikation und Kryptographie im Internet, angeboten
werden und, wo ihre Studienkollegen die Möglichkeit zum gemeinsamen
Lernen, Entspannen, Vernetzen, Solidarisieren und Beisammensein
bekommen sollen. Durch ihre Tätigkeit will die KriSP den Tendenzen zur
Frauendiskiminierung vor allem in der Wissenschaft
entgegenwirken, die sich durch langjährige Tätigkeit von vorwiegend
Männern in diesem und anderen Berufsfeldern herausentwickelt
hat.


Ist es also gerechtfertigt, einen Mann, der sich für eine Stelle als
beispielsweise IT-Trainer bei einer solchen Organisation bewirbt, abzulehnen?
Da weibliche IT-Trainerinnen generell unterrepräsentiert sind,
kann dem durch die Beschränkung auf weibliche IT-Trainerinnen gezielt
entgegengewirkt werden, weshalb in einer solchen Situation eine Ablehnung
des Bewerbers auf Grund seines Geschlechts sachlich gerechtfertigt
werden kann. Diese Bewertung kann natürlich auch auf andere
Bereiche umgelegt werden, in denen Frauen eine stark untergeordnete
Rolle spielen.


Das Gleichbehandlungsrecht beinhaltet also auch Ausnahmen, die
eine Diskriminierung rechtfertigen können. Das Gleichbehandlungsrecht
folgt dem Prinzip, den potentiellen Nachteil der schwächeren Partei,
also des Arbeitnehmers, auszugleichen, jedoch soll der Arbeitnehmer
nicht dem Arbeitgeber gegenüber bevorteilen. Es ist also eine Abwägung
zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers
vorzunehmen. Typische „Querulanten“, die sich nur um eine Stelle
bewerben, für die sie offensichtlich nicht geeignet sind, um die Arbeitgeber
ausnützen zu können, sind also nicht automatisch im Recht.